Le secteur de l’assurance embauche plus de 150.000 salariés chaque année, un chiffre en hausse constante depuis dix ans. Mais cette donnée cache une situation instable, puisque si le secteur compte environ 17.000 nouveaux entrants en 2021, selon les derniers chiffres de l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), il enregistre également plus de 14.000 sortants. Cela correspond à un turnover de plus de 11%, une donnée qui, elle aussi, est en constante augmentation depuis dix ans. Parmi les nombreux défis que doit relever le secteur de l’assurance, les tensions autour des ressources humaines sont sûrement les plus inquiétantes.
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Les métiers de l’assurance : des profils particulièrement mobiles
Comment expliquer ce turnover ? Tout d’abord, le secteur de l’assurance compte une majorité de cadres : selon l’OEMA, 51,5% des travailleurs du secteur ont le statut de cadre. Cette proportion est colossale si on la compare aux données globales de l’INSEE : sur l’ensemble de la population active française, la part de cadres est de 19% seulement. Or, comme le rappelle l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), ils constituent une population particulièrement mobile, phénomène qui s’accentue depuis la progression de l’inflation liée à la guerre en Ukraine (mobilité étant souvent synonyme d’augmentation du salaire et donc du pouvoir d’achat). En effet, les intentions de mobilité explosent : 15% des cadres envisagent de quitter leur entreprise dans un délai de 3 mois fin 2022, contre 12% à l’été 2021.
Cette tendance est exacerbée chez les plus jeunes puisque cette statistique concerne près de 20% des cadres de moins de 35 ans. Or, comme le rappelle l’OEMA, si l’âge moyen des travailleurs de l’assurance est d’environ 42 ans (chiffre boosté par l’augmentation du nombre de seniors), l’âge médian des nouvelles embauches est de 32 ans seulement. À cela, il faut ajouter la part importante d’alternants qui représentent plus de 25% des nouvelles embauches. Le turnover caractéristique du secteur, assez classiquement dû au nombre élevé de cadres, est donc accentué par la grande proportion de jeunes dans les nouvelles embauches qui ne permet pas de stabiliser les effectifs. En d’autres termes, les nouveaux arrivants ne restent pas.
Des difficultés de recrutement à endiguer de toute urgence
Le turnover est toujours un inconvénient dans la mesure où des équipes sans cesse renouvelées ne peuvent que difficilement mener à bien des projets structuraux et de longs cours au sein des entreprises. Mais la situation des compagnies d’assurance est d’autant plus précaire qu’aux difficultés de fidélisation s’ajoutent des difficultés de recrutement, qui mettent parfois en péril leur bon fonctionnement courant. En effet, selon la dernière étude de l’OEMA, les recruteurs sont nombreux à devoir allonger les délais ou baisser leurs attentes pour trouver le bon collaborateur, mais il arrive aussi que les postes ne soient même pas pourvus faute de candidatures.
Certains métiers sont plus en tension que d’autres et concentrent toute la concurrence sur les recrutements entre les compagnies d’assurance. Sont concernés des métiers-cœurs du domaine, notamment les métiers de distribution et de développement commercial, mais aussi des métiers transversaux, comme les métiers des systèmes d’information et d’appui à la transformation digitale. Quoi qu’il en soit, les syndicats et organisations interprofessionnelles s’interrogent et commencent à s’inquiéter de cette situation, qui semble se pérenniser. L’OEMA propose d’étudier trois pistes :
- La restructuration du système de formation initiale, qui ne semble pas produire des profils suffisamment en adéquation avec la demande des employeurs ;
- La promotion du secteur (pour le moment orientée vers les jeunes) à destination des 30 à 50 ans, pour construire des équipes plus stables ;
- Des efforts sur le management, particulièrement au moment de l’embauche, face à la rareté des ressources.
Assurer l’avenir de l’assurance avec Adequancy
Pour assurer son avenir, le secteur de l’assurance doit donc réussir à pérenniser les places des nouveaux entrants, tout spécialement en explorant les trois pistes citées ci-dessus. Mais en attendant ce changement structurel, la concurrence sur les recrutements de nombreux profils reste sévère entre les compagnies d’assurance, qui peinent à stabiliser leurs équipes à leur échelle. Heureusement, pour faire face à cette situation pour le moins précaire, elles peuvent compter sur des ressources externes et des prestataires de qualité comme Adequancy, référence digitale du management de transition. La plateforme propose de mettre en relation les compagnies d’assurance en demande d’expertise et les managers de transition détenteurs de cette expertise, qui interviennent auprès d’elles pour soutenir leurs politiques de recrutement.
Prenons un exemple récent pour illustrer l’action d’Adequancy. Dans un contexte de forte concurrence sur les recrutements de profils techniques, situation devenue malheureusement assez banale dans le secteur, comme évoqué plus haut, un groupe d’assurance faisait face à d’importantes difficultés de recrutement. Un Directeur des Systèmes d’Information est intervenu, via Adequancy, sur un périmètre de quinze personnes avec pour mission de stabiliser les équipes. Après quelques mois d’intervention, la situation était stabilisée et la direction des ressources humaines n’a pas eu de nouvelles difficultés concernant ces collaboratrices depuis lors.
